Contratações para alto desempenho definem o ritmo de crescimento de uma empresa muito antes de qualquer meta anual. Como sugere o CEO Ian Cunha, quando a seleção é conduzida com critérios certos, o time passa a produzir com consistência e o negócio reduz retrabalho, ruído e decisões reativas. A lógica é direta: currículo ajuda a contar história, mas raramente prova capacidade de execução no contexto específico do seu negócio.
Por isso, contratar bem exige olhar para evidências comportamentais, padrões de tomada de decisão e maturidade para operar sob pressão. Se você quer elevar a qualidade das suas próximas admissões, continue a leitura e compare seus filtros atuais com os sinais que realmente antecipam performance.
O perfil que entrega em ambientes reais
Alta performance costuma ser uma combinação de competência técnica e padrão de comportamento. O ponto central é que comportamento é o que mantém a entrega quando o contexto muda. Em última análise, você não quer alguém que performa apenas quando há processo perfeito, mas alguém que ajuda a melhorar o processo enquanto entrega.
Sob a ótica de Ian Cunha, empresário serial, o filtro mais valioso é a capacidade de transformar problema em decisão. Isso envolve: mapear opções, explicitar trade-offs, propor caminho viável e assumir responsabilidade pelo resultado. Quando a pessoa se limita a apontar obstáculos, a empresa ganha “mais uma opinião”. Quando ela desenha alternativas e executa, a empresa ganha avanço.
Também vale observar estabilidade emocional. Pressão existe em qualquer operação que cresce, e o que diferencia bons profissionais é a maneira como eles reagem a urgência: se entram em modo defensivo, se culpam o entorno ou se preservam foco e clareza.
Como avaliar com evidência, não com impressão?
A entrevista tradicional favorece quem fala bem, não necessariamente quem entrega bem. Visando a evitar esse viés, construa avaliações que simulem o trabalho real. Um bom caminho é usar casos curtos, tarefas com tempo limitado e problemas semelhantes aos que a função enfrentará.
No entendimento de Ian Cunha, fundador, a melhor avaliação é aquela que observa processo, não apenas resposta final. Você identifica se a pessoa faz perguntas relevantes, se busca contexto, se reconhece riscos e se escolhe um caminho coerente. Além disso, ao pedir que ela explicite premissas, você reduz a chance de ser seduzido por confiança vazia.
Outro ponto é checar consistência. Se a pessoa afirma uma habilidade, procure evidências repetidas dessa habilidade em diferentes situações. Quando há padrão, há previsibilidade; quando há apenas um caso isolado, há sorte ou contexto favorável.
Aderência cultural sem cair em “clube de iguais”
Aderência cultural não é contratar pessoas parecidas. É contratar pessoas alinhadas a princípios de trabalho: responsabilidade, transparência, respeito ao tempo do outro, foco em resultado e aprendizado contínuo. Se a empresa usa “cultura” para filtrar diversidade de repertório, ela empobrece o próprio futuro.
Na visão de Ian Cunha, CEO, o ajuste mais inteligente é explicitar valores em comportamentos observáveis. Em vez de dizer que o time é proativo, descreva o que isso significa no dia a dia: antecipar riscos, propor soluções e assumir entregas. Em seguida, avalie se o candidato já operou dessa maneira antes. Assim sendo, cultura deixa de ser subjetiva e vira critério aplicável.
Além de o currículos!
Contratações para alto desempenho exigem critério, método e coragem para ir além do currículo. Dessa forma, você reduz apostas caras e aumenta a chance de montar um time que entrega com consistência, aprende rápido e sustenta crescimento sob pressão.
Como resume Ian Cunha, superintendente geral, reforça uma ideia simples: contratar bem é construir um sistema de evidências, não um concurso de boas impressões. Se você quer elevar o nível das próximas admissões, refine seus critérios, teste com tarefas próximas da realidade e priorize padrões de decisão e execução, porque é isso que sustenta performance quando o cenário muda.
Autor: Asimov Tchekhov
